Succession planning là gì? Các thành phần của một Succession planning

Đối với một người làm kinh doanh, tất cả liên quan đến kế hoạch đều là những việc làm không thể thiếu trong quản trị doanh nghiệp. Trong đó Succession planning là một kế hoạch mang tính hiệu quả cực cao, góp phần quan trọng để dự báo và khắc phục các vấn đề liên quan. Vậy hôm nay chúng ta sẽ cùng tìm hiểu về thuật ngữ này, cũng như cách để có được một Succession planning chất lượng.

1. Succession planning trong kinh doanh

Succession planning trong kinh doanh

Succession planning là một quá trình xác định và phát triển các nhà lãnh đạo mới, những người có thể thay thế các nhà lãnh đạo cũ khi họ rời đi, nghỉ hưu hoặc chết. Succession planning làm tăng sự sẵn có của các nhân viên có kinh nghiệm và có khả năng sẵn sàng đảm nhận các vai trò này khi chúng trở nên có sẵn. Trong chế độ độc tài, Succession planning nhằm mục đích liên tục lãnh đạo, ngăn chặn cuộc đấu tranh quyền lực hỗn loạn bằng cách ngăn chặn khoảng trống quyền lực. Trong các chế độ quân chủ, sự kế vị thường được giải quyết theo thứ tự kế vị.

Đặc biệt trong kinh doanh, Succession planning đòi hỏi phải phát triển những người nội bộ có tiềm năng để lấp đầy các vị trí lãnh đạo kinh doanh quan trọng trong công ty. Kế thừa hiệu quả hoặc quản lý nhóm tài năng liên quan đến việc xây dựng một loạt các nhóm trung chuyển lên xuống toàn bộ hệ thống lãnh đạo hoặc tiến bộ. Ngược lại, kế hoạch thay thế được tập trung hẹp vào việc xác định các ứng cử viên dự phòng cụ thể cho các vị trí quản lý cấp cao nhất định. Cần phải suy nghĩ về việc giữ chân các nhân viên chủ chốt và hậu quả mà sự ra đi của các nhân viên chủ chốt có thể gây ra cho doanh nghiệp.

Cơ bản cho quá trình quản lý kế nhiệm là một triết lý cơ bản cho rằng tài năng hàng đầu trong tập đoàn phải được quản lý vì lợi ích lớn hơn của doanh nghiệp. Merck và các công ty khác cho rằng một "tư duy tài năng" phải là một phần của văn hóa lãnh đạo để những thực hành này có hiệu quả. Các tổ chức sử dụng Succession planning như một quy trình để đảm bảo rằng nhân viên được tuyển dụng và phát triển để hoàn thành từng vai trò chính trong công ty.

Thông qua quá trình lập kế hoạch kế tiếp, một người tuyển dụng nhân viên cấp trên, phát triển kiến thức, kỹ năng và khả năng của họ, và chuẩn bị cho họ thăng tiến hoặc thăng tiến vào những vai trò khó khăn hơn bao giờ hết. Tích cực theo đuổi Succession planning đảm bảo rằng nhân viên không ngừng phát triển để lấp đầy từng vai trò cần thiết. Khi tổ chức của một người mở rộng, mất nhân viên chủ chốt, cung cấp cơ hội thăng tiến hoặc tăng doanh số, Succession planning của một người nhằm đảm bảo rằng một người có sẵn nhân viên và chờ đợi để hoàn thành vai trò mới.

2. Mục tiêu và quy trình lập Succession planning

2.1. Mục tiêu

Mục tiêu và quy trình lập Succession planning

Nghiên cứu chỉ ra rằng các mục tiêu rõ ràng là rất quan trọng để thiết lập Succession planning hiệu quả. Những mục tiêu này có xu hướng là cốt lõi đối với nhiều hoặc hầu hết các công ty có các thông lệ được thiết lập tốt:

Xác định những người có khả năng đảm nhận trách nhiệm cao hơn trong tổ chức
Cung cấp kinh nghiệm phát triển quan trọng cho những người có thể chuyển sang vai trò chính
Tham gia lãnh đạo trong việc hỗ trợ phát triển các nhà lãnh đạo tiềm năng cao
Xây dựng cơ sở dữ liệu có thể được sử dụng để đưa ra quyết định nhân sự tốt hơn cho các công việc chính
Ở các công ty khác, các mục tiêu bổ sung này có thể được nhúng trong quá trình kế tiếp:
Cải thiện cam kết và giữ chân nhân viên
Đáp ứng kỳ vọng phát triển nghề nghiệp của nhân viên hiện tại
Chống lại sự khó khăn ngày càng tăng và chi phí tuyển dụng nhân viên bên ngoài

2.2. Quy trình và thực hành

Các công ty nghĩ ra các mô hình phức tạp để mô tả các hoạt động kế thừa và phát triển của họ. Hầu hết phản ánh một loạt các hoạt động theo chu kỳ bao gồm các nguyên tắc cơ bản sau:

Xác định vai trò chính cho Succession planning hoặc thay thế
Xác định các năng lực và hồ sơ động lực cần thiết để thực hiện các vai trò đó
Đánh giá mọi người theo các tiêu chí này - với định hướng trong tương lai
Xác định nhóm tài năng có khả năng lấp đầy và thực hiện cao vai trò chính
Phát triển nhân viên để sẵn sàng thăng tiến vào các vai trò chính - chủ yếu thông qua tập hợp kinh nghiệm phù hợp.

PepsiCo, IBM và Nike cung cấp các ví dụ hiện tại về cái gọi là phương pháp "lập kế hoạch trò chơi" để kế thừa và quản lý tài năng. Trong các công ty này và các công ty khác, các đánh giá hàng năm được bổ sung với một loạt các cuộc thảo luận đang diễn ra giữa các nhà lãnh đạo cấp cao về người sẵn sàng đảm nhận vai trò lớn hơn. Vị trí tuyển dụng được dự đoán và các bảng tên được chuẩn bị dựa trên tiềm năng cao nhất và sẵn sàng cho việc di chuyển công việc. Các tổ chức tổ chức được xem là cửa sổ cơ hội quan trọng để sử dụng các động thái phát triển sẽ phục vụ lợi ích lớn hơn cho doanh nghiệp.

2.3. Vai trò của Succession planning

Đánh giá là một thực tiễn quan trọng trong Succession planning hiệu quả. Không có công thức được chấp nhận rộng rãi để đánh giá tiềm năng tương lai của các nhà lãnh đạo, nhưng nhiều công cụ và phương pháp tiếp tục được sử dụng ngày nay, từ kiểm tra tính cách và nhận thức đến phỏng vấn và mô phỏng dựa trên nhóm và các phương pháp khác của Trung tâm Đánh giá. Trong những năm qua, các tổ chức Đã thay đổi cách tiếp cận kế hoạch kế nhiệm.

Điều từng là một quy trình cứng nhắc, bí mật của các giám đốc điều hành chọn thủ công để trở thành người kế thừa của công ty giờ trở thành một thông lệ minh bạch, minh bạch hơn, xác định các nhà lãnh đạo tiềm năng cao và kết hợp các chương trình phát triển chuẩn bị cho họ vào các vị trí hàng đầu. Kể từ năm 2017, các công ty coi Succession planning là một phần của chiến lược tổng thể gọi là "quản lý nhân tài".

Theo công ty PEMCO, "quản lý nhân tài được định nghĩa là các hoạt động và quy trình trong suốt vòng đời của nhân viên: tuyển dụng và tuyển dụng, trên tàu , đào tạo, phát triển chuyên môn, quản lý hiệu suất, lập kế hoạch lực lượng lao động, phát triển lãnh đạo, phát triển nghề nghiệp, phân công công việc đa chức năng, lập Succession planning và quy trình thoát nhân viên".

Khi quản lý tài năng nội bộ, các công ty phải "biết liệu có đúng người, đang đi đúng tốc độ vào đúng việc vào đúng thời điểm hay không". Chiến lược lập Succession planning hiệu quả, cùng với các chương trình phát triển nghề nghiệp vững chắc, sẽ giúp vẽ ra một tương lai hứa hẹn hơn cho nhân viên.

3. Các thành phần của một Succession planning

3.1. Quản lý kế vị

Các thành phần của một Succession planning

Hầu hết các tập đoàn lớn giao một chủ sở hữu quy trình cho quản lý tài năng và kế nhiệm. Việc cung cấp nguồn lực cho công việc rất khác nhau - từ số lượng chuyên gia tư vấn nội bộ rất tận tâm đến hỗ trợ chuyên môn hạn chế được nhúng trong vai trò của các nhà tổng hợp nguồn nhân lực. Thông thường các nguồn nhân viên này tách biệt với các chức năng nhân sự bên ngoài hoặc tuyển dụng. Kể từ năm 2017, một số công ty tìm cách tích hợp nhân sự nội bộ và bên ngoài. Những người khác có xu hướng tích hợp quản lý kế nhiệm với quy trình quản lý hiệu suất để đơn giản hóa công việc cho các nhà quản lý tuyến.

3.2. Cố vấn kế nhiệm

Cần chuẩn bị trước để thay thế CEO trong các công ty gia đình. Vai trò của cố vấn rất quan trọng khi họ giúp chuyển đổi vai trò lãnh đạo giữa các nhà lãnh đạo thế hệ hiện tại và những người kế nhiệm. Giúp các doanh nghiệp thuộc sở hữu gia đình thiết lập các kỹ năng lãnh đạo của riêng họ. Quá trình này tương đối dài nếu những người kế nhiệm muốn được tất cả nhân viên chấp nhận. Họ cần phải đảm nhận vị trí quản lý cao hơn dần dần để được tôn trọng. Trong quá trình này, những người kế nhiệm được yêu cầu phát triển các kỹ năng khác nhau như lãnh đạo. Đây là nơi vai trò của các cố vấn thể hiện đầy đủ tầm quan trọng của nó. Đó là khi vị trí quản lý được chia sẻ giữa nhà lãnh đạo thế hệ thứ nhất, thứ hai và các cố vấn. Một cố vấn giúp giao tiếp vì các yếu tố tình cảm giữa các thành viên trong gia đình có thể ảnh hưởng xấu đến công ty. Các cố vấn giúp quản lý mọi thứ trong một khoảng thời gian định trước và làm cho quá trình kế vị giảm bớt đau đớn và sự kiện cho mọi người. Trong những trường hợp này, một lãnh đạo lâm thời thường là những gì tốt nhất cho công ty. Các nhân viên có thể quen với những thay đổi trong khi tìm hiểu CEO tương lai.

3.3. Gia đình kinh doanh

Thành công kinh doanh nhỏ có xu hướng tập trung vào cách một doanh nghiệp sẽ tiếp tục hoạt động một khi người sáng lập hoặc nhóm lãnh đạo ban đầu nghỉ hưu hoặc rời khỏi doanh nghiệp. Mặc dù các doanh nghiệp nhỏ nói chung thường thất bại sau sự ra đi của đội ngũ lãnh đạo ban đầu, Succession planning có thể dẫn đến cơ hội cải thiện đáng kể cho sự tiếp tục của một doanh nghiệp.

Trong bối cảnh lập kế hoạch kế nhiệm, nơi một doanh nghiệp nhỏ thuộc sở hữu của một nhóm các nhà quản lý hoặc đối tác, nên nghĩ đến việc chuyển đổi doanh nghiệp sang các đối tác, cách thức khởi hành từ một doanh nghiệp và cách chia sẻ lợi ích hoặc quyền sở hữu sẽ được định giá cho mục đích bán hoặc mua. Khi sự kế thừa xảy ra trong hệ thống phân cấp của công ty, các Succession planning nên xem xét các vấn đề có thể phát sinh liên quan đến việc giữ lại người kế vị dự định, khả năng ghen tị của các nhân viên khác và cách các nhân viên khác sẽ phản ứng khi họ biết về kế hoạch kế nhiệm. Các vấn đề khác có thể phát sinh nếu thành công trong gia đình, đặc biệt nếu có nhiều hơn một đứa con của chủ sở hữu quản lý làm việc cho doanh nghiệp hoặc nếu anh chị em không làm việc cho doanh nghiệp sẽ có cổ phần mà không cần đầu tư thời gian và sức lực trong kinh doanh.

Bài viết trên đây đã giải quyết cho bạn những thắc mắc về “Succession planning là gì?”. Nếu bạn là một người làm về kinh doanh, hoặc có nhu cầu để học về quản trị doanh nghiệp thì đây chính là hành trang quý báu dành cho bạn.

Để có thể áp dụng được Succession planning, trước hết các bạn hãy tìm cho mình một mảnh đất, một việc làm để có cơ hội bộc lộ khả năng của mình. https://infnewspaper.blogspot.com tự hào là một địa chỉ để bạn tìm kiếm cho mình những mảnh đất tốt để phát triển bản thân. Có rất nhiều những việc làm về kinh doanh từ rất nhiều các doanh nghiệp lớn nhỏ trên website của chúng tôi đang chờ bạn đó!